FEP 03 - SGD Einsendeaufgabe

Ausgangssituation 1
SaniParc ist eine große Rehabilitationsklinik in einem ostbayerischen Kurort. Aufgrund der Einschränkung der Behandlungen durch den Gesetzgeber und die Rentenversicherungen sowie durch die Konkurrenz der naheliegenden tschechischen Kliniken hat sich in den letzten Jahren die wirtschaftliche Lage der Klinik erheblich verschlechtert. Deshalb hat der Klinikdirektor einen Arbeitskreis einberufen, um die Lage zu analysieren und Handlungsalternativen zur Verbesserung der wirtschaftlichen Situation zu entwickeln. In diesen Arbeitkreis hat er alle seine Abteilungsleiter berufen.
Dies sind die Leiter der Abteilungen:
- Rechnungswesen und Verwaltung inkl. Personalwesen
- Krankengymnastik
- Massage
- Pflegedienst (Oberschwester)
- Öffentlichkeitsarbeit und Marketing
- Verpflegung
- Patientenbetreuung und Unterhaltung
- Haustechnik
- Chefarzt Orthopädie
- Chefarzt Neurologie
- Chefarzt Rheumatologie
Bereits in der ersten Sitzung gab es eine heftige Diskussion über die Ausweitung des Klinikangebots im Hinblick auf Wellness und fernöstliche Heilmethoden zwischen dem Chefarzt Orthopädie und dem Chefarzt Neurologie. Beide wetteifern bereits seit Jahren um ihre Position als informeller Sprecher der Chefärzte. Im Gegensatz dazu machten die Abteilungsleiter Haustechnik und Massage den Eindruck, als ob sie sich sehr unwohl fühlen. Immer wieder übernimmt es der Leiter der Verpflegung darauf hinzuweisen, dass bei bestimmten Aspekten auch Belange der Haustechnik und ihres Leiters zu beachten sind.
Eine fruchtbare Arbeitsatmosphäre ist auch jetzt nach der vierten Sitzung nicht erkennbar. Ständig gibt es Auseinandersetzungen über grundlegende Fragen und Diskussionen über die Vorgehensweise. In den Pausen stehen immer wieder die Chefärzte Orthopädie und Rheumatologie sowie die Leiter der Krankengymnastik, Massage, Patientenbetreuung und Öffentlichkeitsarbeit zusammen, die eine Ausweitung des Angebots befürworten. Andererseits kann man auch häufig die Abteilungsleiter Rechnungswesen, Verpflegung, Pflegedienst und den Chefarzt Rheumatologie zusammen sehen, die eine Ausweitung als falsch ansehen, da damit das Profil als ein Krankenhaus verloren geht. Je länger die Diskussionen anhalten, umso mehr scheinen sich die Teilgruppen zu verfestigen.

1. Was sind die Merkmale eines Teams und handelt es sich bei diesem Arbeitskreis um ein Team?

2. Welche Phasen der Entwicklung von Gruppen oder Teams gibt es? Stellen Sie bitte diese dar und prüfen Sie, in welcher Phase sich der Arbeitskreis befindet.

3. Was ist ein Soziogramm?

4. Welche Gruppenstruktur kann man in diesem Arbeitskreis feststellen?

5. Was versteht man unter Themenzentrierter Interaktion und inwieweit könnten ihre Regeln für diese Gruppe hilfreich sein?

Ausgangssituation 2:
Die Medi Care GmbH ist ein großer Medizingerätehersteller und beliefert national sowie international Kliniken, Pflegeheime und Medizinzulieferer. Die Medi Care hat insgesamt gut 600 Mitarbeiter. Ihre Aufgabe als zentraler Personalreferent besteht darin, die Personalprozesse des Unternehmens durch Konzeption und Einführung entsprechender Instrumente zu standardisieren.
Um den steigenden Herausforderungen auch in Zukunft gewachsen zu sein, beschließt die Geschäftsleitung der Medi Care GmbH,
• interne Prozessabläufe vor allem hinsichtlich des Informationsflusses innerhalb und zwischen Abteilungen, aber auch zwischen den Hierarchieebenen, und den Unternehmen zu verbessern.
• Prozesse im Bereich der internen Logistik durch eine neue Softwarelösung zu optimieren.
• Das Betreuungsangebot und damit die Kundenakquisition auszuweiten.
• Neue Angebotskonzepte zu entwickeln, die noch gezielter auf die Bedürfnisse der Kunden ausgerichtet sind.
• Motivation, Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter, vor allem der älteren Mitarbeiter, verstärkt zu fördern.
1. Aufgabe
Die Medi Care GmbH plant im nächsten Geschäftsjahr die Einstellung weiterer Vertriebsmitarbeiter im Außendienst, da ansonsten Aufträge verloren gehen könnten. Die Vertriebsleiterin nennt in einem Gespräch mit dem Referenten für Personalentwicklung ihre „Wunschkriterien“ für Außendienstmitarbeiter:
• gewandtes Auftreten,
• kommunikativ und argumentationsstark,
• erfolgs- und verkaufsorientiert,
• berufs- und verkaufserfahren,
• einschlägige Produkt- und Marktkenntnisse,
• auch administrativen Tätigkeiten nicht abgeneigt,
• muss formulieren können (Besuchsberichte)
• abschlusssicher,
• muss in das bestehende Team passen,
• daran gewöhnt, mit Zielen geführt zu werden,
• darf hinsichtlich der Arbeitszeit nicht auf die Uhr schauen,
• Französisch in Wort und Schrift oder Bereitschaft, die Sprache zu lernen.
Erstellen Sie anhand dieser Angaben ein kurzes Anforderungsprofil „Vertriebsmitarbeiter/-in im Außendienst“.
2. Aufgabe
Es zeigt sich, dass sich die Personalentwicklung bislang verstärkt auf die jüngeren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen konzentriert hat – so bei der Laufbahngestaltung, Arbeitsgestaltung oder im Bereich Weiterbildung. Interne Bedarfsanalysen hinsichtlich des zukünftigen Angebots an Weiterbildung zeigten ferner auf, dass bei schriftlichen Mitarbeiterbefragungen zum Thema Weiterbildung die Rücklaufquoten bei älteren Beschäftigten sehr gering waren.
Nennen und erläutern Sie drei Personalentwicklungsinstrumente bzw. Maßnahmen zur Erhaltung und Förderung der Motivation, Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zum beiderseitigen Vorteil von Unternehmen und Beschäftigten eingesetzt werden können. Berücksichtigen Sie dabei die Altersstruktur der Beschäftigten in den kommenden Jahren.
3. Aufgabe
Mitarbeiterfortbildung ist eine wichtige Aufgabe von Unternehmen, die grundsätzlich intern und extern erfolgen kann. Nennen Sie jeweils drei Vor- und Nachteile einer internen und externen Fortbildung.
4. Aufgabe
Die Potenzialanalyse ist ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung.
a) Nennen Sie drei Ziele, die ein Unternehmen mit einer Potenzialanalyse verfolgt.
b) Zählen Sie sechs Kriterien auf, die als Grundlage für die Erstellung eines Potenzialprofils dienen