ILS Einsendeaufgabe PRJ05F-XX; Note 2,0 (87,5/100 Pkt.)

1.1. Herr Dubenkropp ist von der Namensgebung des Projektes ganz begeistert.
Er muss wegen der Schieflage in einem Projekt für die spanische Telefongesellschaft Communicados dringend nach Spanien reisen und bittet daher Frau Keiter darum, die weitere Planung des Projektes in die Hand zu nehmen und ihm, sofern die Projektplanung vorliegt, diese zuzusenden.
Frau Keiter macht sich sofort an die Arbeit und gliedert die geplante Vorgehensweise des Projektes in einzelne Phasen.
Können Sie ihr dabei helfen?
Bitte schreiben Sie die (ideal-)typischen Projektphasen auf und erörtern Sie kurz, wie diese Phasen beim Projekt Eldorado aussehen bzw. aussehen könnten.
1.2. Aufgrund seines permanenten Zeitmangels und des immer noch arbeitsintensiven Projektes in Spanien übergibt Herr Dubenkropp die Verantwortung für das gesamte Projekt an Frau Keiter. Er bittet sie jedoch nachdrücklich, sofern Fragen oder Probleme auftauchen, sich unverzüglich mit ihm in Verbindung zu setzen.
Er wünscht sich zudem, dass Frau Keiter ihre Vorgehensweise zeitlich konkretisiert und ihm jeden abgeschlossen Teilschritt des Projektes – und welches Ergebnis dabei erzielt wurde, mitteilt.
Welche Führungstechnik(en) setzt Herr Dubenkropp hier ein?
Erörtern Sie bitte mit einigen Sätzen, wie Sie zu Ihrer Entscheidung kommen.
1.3. Sie wissen, dass es für Führungskräfte wichtig ist, ihren Standpunkt von Zeit zu Zeit zu bestimmen. Um ihren Standpunkt und ihre „Position“ bestimmen zu können, benötigen Führungskräfte Feedback.
Welche Anspruchsgruppen können für ein umfassendes Feedback herangezogen werden?
1.4. Frau Keiter hat nun die Verantwortung für das Projekt Eldorado erhalten. Sie freut sich darüber, dass Herr Dubenkropp ihr die Projektplanung und Projektdurchführung anvertraut hat. Herr Dubenkropp hat ihr zudem in Aussicht gestellt, dass er ihr, wenn dieses Projekt zu seiner Zufriedenheit abgeschlossen wird, weitere Aufgaben geben wird, die sie eigenständig bearbeiten bzw. lösen kann. Frau Keiter weiß, dass sie, wenn sie sich „ihre Sporen verdient hat“, in die nächsthöhere Gehaltsklasse eingestuft wird.
Als sie abends nach Hause kommt, berichtet sie ihrem Mann stolz von der neuen Aufgabe und auch davon, dass sie ein wenig Respekt davor hat, dieses Projekt ohne Beanstandung ihres Chefs zum Erfolg zu bringen.
Bitte beschreiben Sie die Leistungsmotivation von Frau Keiter anhand des Modells der Leistungsmotivation nach Heckhausen.
Zu Ihrer Erinnerung:
Leistungsmotivation = Leistungsmotiv ∙ Erfolgserwartung ∙ Erfolgsanreiz
Welches sind für Frau Keiter das Leistungsmotiv, die Erfolgserwartung und der Erfolgsanreiz?
1.5. Herr Dubenkropp hat Frau Keiter grünes Licht für die von ihr vorgeschlagene Vorgehensweise gegeben und auch den Zeitplan akzeptiert. Frau Keiter widmet sich nun intensiv der Projektdurchführung. Nachdem sie die Adressen der infrage kommenden Kandidaten ermittelt hat, wurden diese angeschrieben und zu Bewerbungsgesprächen eingeladen. In Ermangelung der Anwesenheit ihres noch immer in Spanien weilenden Chefs nimmt Frau Keiter mit den weiteren Mitgliedern der Geschäftsleitung die Bewerbungstermine wahr.
Um die Kandidaten bewerten zu können, hat sie einen Kriterienkatalog entwickelt, der von allen seitens der Unternehmensberatung Spanbusch an dem Bewerbungsgespräch beteiligten Personen ausgefüllt wurde.
Bei der Entwicklung geeigneter Kriterien hat sich Frau Keiter an den Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte orientiert.
Welche Kriterien werden als Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte bezeichnet?
Welche zwei grundsätzlichen Kompetenzen sind für eine mittlere Führungskraft besonders relevant?
1.6. Die Analyse der Bewertungen aller Kandidaten führt zu einem klaren Ergebnis. Nur ein Kandidat hat bei fast allen Kriterien die Bestnote erreicht. Frau Keiter setzt sich daraufhin mit Herrn Dubenkropp in Verbindung, um die weitere Vorgehensweise zu besprechen. Herr Dubenkropp lässt sich die einzelnen Bewertungen der drei besten Kandidaten vorlesen und entscheidet sich anschließend für den Top-Kandidaten. Er bittet Frau Keiter darum, diesem Bewerber den Anstellungsvertrag zuzusenden und die weiteren Formalitäten bis hin zur Planung des ersten Arbeitstages in die Wege zu leiten und zu steuern. Daraufhin setzt sich Frau Keiter mit Herrn Poeschl in Verbindung, der bei der Unternehmensberatung Spanbusch die Personalangelegenheiten regelt.
Herr Poeschl ist ziemlich ungehalten darüber, dass er erst jetzt über die Personalbeschaffung des neuen Mitarbeiters informiert wird. Weder die Geschäftsleitung noch Herr Dubenkropp oder Frau Keiter hatten ihn darüber informiert, dass ein neuer Mitarbeiter eingestellt werden soll.
Herr Poeschl verweist auf seinen Arbeitsvertrag und die hierin enthaltene Stellenbeschreibung, die klar alle Maßnahmen der Mitarbeiterentwicklung beinhaltet.
Welche sechs Maßnahmen würden Sie wählen, wenn Sie einen ganzheitlichen Ansatz bei der Mitarbeiterentwicklung umsetzen würden?
Bitte schreiben Sie in die folgende Grafik die einzelnen Maßnahmen in der zeitlichen Reihenfolge.
1.7. Frau Keiter erklärt Herrn Poeschl ihre Vorgehensweise und den aktuellen Stand der Aktivitäten. Sie kann verstehen, dass Herrn Poeschl ungehalten ist, und entschuldigt sich bei ihm. Sie verweist darauf, dass sie, da sie erst seit 2 Monaten im Unternehmen sei, noch nicht wusste, dass diese Aufgaben in seinen Arbeitsbereich fallen. Herr Poeschl räumt daraufhin ein, dass er etwas grob reagiert habe. Er sei im Moment aufgrund der hohen Arbeitsbelastung sehr angespannt und hätte Frau Keiter eigentlich schon bei ihrem Arbeitsbeginn über seine Funktion aufklären sollen. Eigentlich sei es sein Fehler gewesen und im Grunde er sei ganz froh, dass Frau Keiter ihm die Arbeit abgenommen habe.
Beide vereinbaren, dass sie sich bei vergleichbaren Situationen miteinander abstimmen, wer welche Aufgaben übernimmt.
Herr Poeschl lobt zudem die reibungslose Abwicklung der Aktivitäten und die professionelle Vorgehensweise von Frau Keiter. Er verspricht, dass er den Arbeitsvertrag innerhalb der nächsten zwei Tage dem Bewerber zusendet.
Welche Punkte sollten grundsätzlich bei einer gemeinsamen Problemlösung berücksichtigt werden?
2.1. Bei Ihrem ersten Treffen mit Herr Schmulze, dem Leiter des Projektes UMTS-Endgeräte, kommt dieser gleich hilfesuchend auf Sie zu und bittet Sie um Rat. Er hat das Gefühl, dass seine Projektmitarbeiter nicht richtig mitarbeiten und mitdenken und vielleicht sogar sein Projekt absichtlich sabotieren.
Auf Ihre Nachfrage hin erklärt er, dass er zu Beginn des Projektes dies nicht so empfunden habe. Diese Entwicklung überrascht ihn umso mehr, da er sich viele Gedanken macht, was den Erfolg seines Projektes gefährden könnte und nichts unversucht lässt, dies mit entsprechenden Gegenmaßnahmen zu verhindern. Obwohl Herr Schmulze jede Gelegenheit beim Schopf ergreift, um das Projekt so konkret und klar wie möglich zu planen und mögliche Eventualitäten auszuschließen, tauchen dennoch Probleme auf, die drohen, sein Projekt zum Scheitern zu bringen. Um das Projekt eng zu führen und Probleme so früh wie möglich erkennen zu können, veranstaltet er einen wöchentlichen Jour fixe.
Bei diesen wöchentlich stattfindenden Meetings werden üblicherweise die aktuellen Themen besprochen. Die aktive Mitarbeit der Teammitglieder ist sehr gering. Herr Schmulze nutzt diese Meetings, um sich über den aktuellen Status des Projektes zu informieren und um seinem Projektteam die weitere Vorgehensweise im Projekt mitzuteilen. Herr Schmulze bereitet sich hierzu immer gut vor, weiß er doch, wie wichtig es ist, seinen Projektmitarbeitern klare Ziele an die Hand zu geben. Daher endet der Jour fixe damit, dass Herr Schmulze seinen Mitarbeitern ganz konkrete Anweisungen zur Abarbeitung mitgibt, die er bereits im Vorfeld festgelegt hat und in die er seine neuesten Erkenntnisse einfließen lässt.
Herr Schmulze präsentiert Ihnen stolz, dass er sich schon mit dem Thema Projekterfolg bzw. -misserfolg beschäftigt hat, und legt Ihnen die folgende Grafik vor.
Aufgrund dieser Erkenntnisse hat er sehr klar und deutlich die Ziele und Anforderungen an sein Projektteam formuliert und auch die weiteren Punkte wie Projektmethodik und -technik usw. so gut wie möglich berücksichtigt. Dennoch sind das Klima im Projektteam und auch die Projektergebnisse nicht so, wie Herr Schmulze sich dies vorstellt.
Können Sie Herrn Schmulze erklären, woran dies liegen könnte?
2.2. Diskutieren Sie den diesem Artikel zugrunde liegenden Ansatz. Ist dieser Ansatz als Rezept für erfolgreiche Teams ausreichend?
2.3. Unmittelbar nach dem ersten auf Ihre Besprechung mit Herrn Schmulze folgenden Jour fixe meldet sich dieser telefonisch bei Ihnen und berichtet voller Stolz und Freude, dass sich das Projektklima schon in dem ersten Meeting nach dem Gespräch mit Ihnen deutlich verbessert habe. Er habe in dem Jour fixe seine bisher gemachten Fehler konkret angesprochen und mit den Teammitgliedern neue Strukturen erarbeitet. Herr Schmulze bedankte sich herzlich für den Tipp, hat jedoch noch eine Frage. Während des Meetings sei die Entscheidung zu treffen gewesen, ob die bisherigen Ergebnisse dem Vorstand präsentiert werden sollten. Früher hätte er diese Entscheidung alleine getroffen. Er wolle jedoch noch stärker das Team in die Projektprozesse integrieren und wisse nicht, welche Entscheidungsprozesse hier angemessen seien bzw. welche Möglichkeiten, Entscheidungen in der Gruppe zu treffen, angemessen seien.
Welche vier grundsätzlichen Möglichkeiten gibt es, um Entscheidungen in der Projektgruppe zu erhalten?
2.4. Herr Schmulze möchte auf jeden Fall die Zustimmung aller Teammitglieder, um einstimmig die Entscheidung pro oder kontra Zwischenpräsentation der bisher erarbeiteten Ergebnisse zu treffen. Er möchte von Ihnen wissen, ob es ein Prozedere gibt, wie die Zustimmung aller Teammitglieder herbeigeführt werden kann.
Kennen Sie einen Weg, um dies zu erreichen?
Bitte beschreiben Sie die acht Stufen, wie Herr Schmulze eine einvernehmliche Entscheidung aller Teammitglieder erreichen kann.
2.5. Mit den bisherigen Aktivitäten hat sich das Klima im Projekt deutlich verbessert und auch die persönliche Stimmung von Herrn Schmulze. Herr Schmulze hat einige Erkenntnisse aus seinem neuen Führungsverhalten erfolgreich in die Praxis umgesetzt, dem Projektteam neue Impulse gegeben und damit auch die Teammotivation nachhaltig verbessert. Auch dem Vorstand der Telesales Handelsgesellschaft mbH ist die Verbesserung der Stimmung zu Ohren gekommen. Er erhofft sich nun die baldige Entwicklung geeigneter Anwendungen und deren erfolgreiche Umsetzung in die Praxis.
Sowohl Herr Schmulze als auch der Vorstand sind von Ihnen und Ihrer Unterstützung begeistert. Der Vorstand der Telesales Handelsgesellschaft mbH möchte, dass Sie ebenfalls die restlichen Führungskräfte entwickeln und qualifizieren. Der Schwerpunkt Ihrer Aktivitäten soll die Weiterbildung des Führungsteams sein mit der Maßgabe, Schwächen abzubauen und Stärken zu fördern.
Die grundsätzliche Organisationsstruktur der Telesales Handelsgesellschaft mbH stellt sich wie folgt dar:
2.6. Zur Messung der Qualität der Führungskräfte müssen Sie sich ausführliche Informationen über den Ist-Zustand beschaffen. Welche Methoden der Informationsbeschaffung (Instrumente) wählen Sie aus, um den aktuellen Stand der Qualität der Führungskräfte zu erheben?
Erörtern Sie nachfolgend zwei Möglichkeiten, wie bzw. mit welchen Hilfsmitteln Sie den Ist-Stand erheben und messen möchten.
2.7. Eines Tages kommt Frau Sessner, ein Mitglied des Projektteams von Herrn Schmulze, zu Ihnen. Frau Sessner erzählt Ihnen, sie hätte erfahren, dass Sie mit Herrn Schmulze ein Gespräch geführt hätten. Daraufhin sei schon einiges am Führungsstil von Herrn Schmulze besser geworden. Es sei allerdings immer noch einiges zu tun. Auf Ihre Frage, worauf sie sich beziehe, erzählt Ihnen Frau Sessner, dass das ganze Team sich darüber beschwert habe, dass Herr Schmulze die erarbeiteten Ergebnisse des Projektteams immer als seine eigenen verkaufe. Er stelle sich nicht hinter das Projektteam und befähige es, sondern benutze es als Plattform, um sich selber ins rechte Licht zu rücken und vor dem Vorstand zu glänzen. Alles, was das Projektteam oder auch einzelne Teammitglieder produzieren, entspräche nicht dem Anspruch von Herrn Schmulze. Immer hätte er etwas daran auszusetzen und sei mit den Ergebnissen unzufrieden. Man wisse schon nicht mehr, wie man die erteilten Aufgaben richtig lösen solle, um den Anforderungen von Herrn Schmulze Genüge zu leisten.
Sie nehmen die Vorwürfe von Frau Sessner ernst und versichern ihr, mit Herrn Schmulze darüber zu sprechen. Frau Sessner bittet Sie daraufhin, das Gespräch vertraulich zu halten und ihren Namen nicht zu nennen, da sie Angst davor hat, dass Herr Schmulze sie für ihre Äußerungen bestrafen wird. Sie bedauern dies zwar sehr, sichern Frau Schmulze jedoch Vertraulichkeit zu.
Anschließend nehmen Sie sich kurz Zeit und lassen sich das Gespräch mit Frau Sessner noch einmal durch den Kopf gehen.
Welche Eigenschaft fehlt Herrn Schmulze aufgrund der Aussage von Frau Sessner, die seinen Projekterfolg und die Teammitarbeit wesentlich beeinträchtigt?
Bitte nennen Sie das Bedürfnis der Gruppe bzw. der Einzelperson, welches Herr Schmulze laut Aussage von Frau Sessner nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.
2.8. Herr Schmulze berücksichtigt bestimmte Grundbedürfnisse seines Projektteams bzw. seiner Projektteammitglieder nicht in ausreichender Form. Bitte ordnen Sie dieses Bedürfnis in die Bedürfnispyramide von Maslow ein.
Zeichnen Sie die Bedürfnispyramide von Maslow und kennzeichnen Sie das konkrete Bedürfnis und die konkrete Bedürfnisebene, die Herr Schulze laut Aussage von Frau Sessner nicht berücksichtigt.
3.1. Sind die hier genannten Angaben Ihrer Meinung nach das Ergebnis einer fehlenden Motivation der Mitarbeiter? Welche Faktoren sind ggf. hierfür die Ursache?
Bitte erörtern und begründen Sie Ihre Ansicht.
3.2. Die Messung des Krankenstandes ist eine der Möglichkeiten, die Motivation eines Unternehmens zu messen. Aber gibt es darüber hinaus noch weitere Möglichkeiten?
Welche weiteren Instrumente können Sie zur Messung der Motivation heranziehen, um ein fundiertes Bild von der Motivationslage in einem Unternehmen oder einer Abteilung zu erhalten?
3.3. In einer von Ihnen durchgeführten Problemanalyse kommen folgende aufschlussreiche Ergebnisse zutage. Die nachfolgende Liste zeigt die Zusammenfassung der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung nach der Häufigkeit der Nennung der Faktoren:
– Viele Mitarbeiter sind überlastet und fühlen sich nicht respektiert.
– Der Abteilungsleiter schätzt seine Mitarbeiter nicht und setzt sich auch nicht für seine Mitarbeiter ein.
– Die Aufgabenstellungen in den Projekten sind nicht klar und strukturiert.
– Die Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten sind unklar.
– Die Bezahlung müsste besser sein.
– Überstunden und Mehrleistung sowie über den Arbeitsumfang hinausgehendes Engagement werden nicht gewürdigt.
– Der Abteilungsleiter verlässt, egal was passiert ist, immer um 18:00 Uhr die Firma.
– Die Mitarbeiter streiten sich häufig und arbeiten nicht als Team miteinander.
– Das Kantinenessen ist oft ungenießbar.



Bitte schreiben Sie einen kurzen Bericht, welche Gründe wesentlich für die fehlende Motivation der Abteilung Softwareentwicklung sind. Konzentrieren Sie sich dabei bitte auf die Gründe bzw. auf die übergeordneten Motive, die wesentlichen Anteil an der fehlenden Motivation haben.
3.4. Frau Schmidt-Barum räumt ein, dass die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter der Abteilung Softwareentwicklung von deren Leiter, Herrn Ponderosa möglicherweise nicht richtig erkannt und berücksichtigt werden. Sie ergänzen, dass aufgrund der Befragungsergebnisse auch die Kompetenz des Abteilungsleiters verbessert werden müsse, um die Motivation der Abteilung zu erhöhen.
Welche der Ihnen bekannten Kompetenzen sind bei dem Abteilungsleiter der Softwareentwicklung schwerpunktmäßig zu verbessern?
Bitte nennen Sie die zwei wesentlichen Kompetenzen, die entwickelt werden sollten.
3.5. Sie schlagen Frau Schmidt-Barum vor, dass Herr Ponderosa geschult wird, damit sich sein Führungsverhalten und somit auch die Motivation der Mitarbeiter verbessert. Sie schlagen weiterhin vor, dass Frau Schmidt-Baum vorab mit Herrn Ponderosa ein Personalgespräch führt, um ihn über die aktuellen Umfrageergebnisse zu informieren und ihm das Angebot einer Schulung zu unterbreiten. Zudem sollte bei diesem Gespräch der Fachvorgesetzte dabei sein, um die Kompetenzziele mit in die persönlichen Zielvereinbarungen aufzunehmen bzw. eine konkrete Zielvereinbarung zu erstellen.
Frau Schmidt-Baum stimmt der von Ihnen vorgeschlagenen Vorgehensweise zu und bittet Sie um Unterstützung bei der Erstellung der Zielvereinbarungen.
Welche Grundsätze sind bei der Erstellung von Zielvereinbarungen zu berücksichtigen?
3.6. In der Arbeitssitzung vor dem Mitarbeitergespräch mit Frau Schmidt-Barum und dem Fachvorgesetzten von Herrn Ponderosa kommen Sie mit den Beteiligten zu dem Schluss, dass zwei konkrete Ziele auf jeden Fall in die Zielvereinbarung aufgenommen werden sollten.
Welche Ziele sollten auf der Zielvereinbarung von Herrn Ponderosa zu finden sein?
Bitte nennen Sie die Ziele so konkret wie möglich.
3.7.Bei Ihrem nächsten Besuch bringen Sie Frau Schmidt-Barum einen Artikel mit, der sich mit dem Thema Motivation beschäftigt. Sie schlagen ihr vor, die Erkenntnisse dieses Artikels auf die konkreten Probleme mit Herrn Ponderosa anzuwenden.
Wie ein Wechsel des Blickwinkels die Motivation stärkt
Wer im Job Probleme mit seiner Motivation oder seinem Selbstbewusstsein hat, sollte einfach einmal die Perspektive wechseln, empfehlen amerikanische Psychologen: Betrachtet man die eigene Arbeit nämlich nicht vom eigenen Standpunkt aus, sondern von dem eines außenstehenden Beobachters, treten persönliche Entwicklungen und Erfolge sehr viel deutlicher hervor als sonst. Dieses positive Feedback verbessert wiederum das Selbstwertgefühl und hilft, gesteckte Ziele leichter zu erreichen.
Der Trick hilft besonders dann, wenn das eigene Verhalten im Rückblick sehr ungeschickt oder peinlich erscheint, fanden die Wissenschaftler von der Cornell-Universität heraus. Sie baten einige Freiwillige, die sich selbst im Umgang mit anderen als eher gehemmt beschrieben, sich an eine besonders unangenehme Situation zu erinnern. Einige der Probanden sollten sich dabei durch die eigenen Augen betrachten, während andere die Position eines Beobachters einnehmen sollten. Das Ergebnis: Die Betrachtung von außen führte den Teilnehmern nicht nur vor Augen, dass sie sich seit dem Vorfall zum Positiven verändert hatten, sondern ließ sie auch sehr viel selbstbewusster auftreten.
Die Methode stärke das Selbstwertgefühl auf zweierlei Arten, kommentieren die Forscher. Einerseits hebt sie persönliche Veränderungen und Entwicklungen genau da hervor, wo vorher ein Defizit bestand, während sie andererseits Charaktereigenschaften betont, auf die man immer schon stolz war. Um aus einem persönlichen Tief herauszukommen, sollte man sich daher konkrete problematische Situationen vor Augen führen – nicht vor die eigenen, sondern vor die eines unbeteiligten Beobachters.
[Ilka Lehnen-Beyel; 25.05.2005 – Future Business in www.new-worxs.de]
Wie können die Erkenntnisse dieses Artikels auf Herrn Ponderosa angewendet werden?
4.1. Bereits bei dem ersten Kick-off-Meeting des Projektes gibt es zwischen Herrn Müller und Frau Szabo gewisse Spannungen. Herrn Proffer ist dies nicht entgangen, er baut jedoch darauf, dass sich dies bald legen wird.
Das Projekt hat das konkrete Ziel, eine keramische Gussstraße aufzubauen, die eine Spezialkeramik mischt, erhitzt und anschließend in entsprechende Formen gießen kann. Die Nachbearbeitung der keramischen Bauteile soll im ersten Schritt von Hand erfolgen. Die räumlichen Gegebenheiten für eine maschinelle Nachbearbeitung sind jedoch zu berücksichtigen. Die Gesamtkapazität der Anlage soll im Testbetrieb 1440 kg je Woche betragen.
Herr Müller ist für die hallenspezifische Anpassung der Anlage und die entsprechenden Personal- und sonstigen Kapazitäten verantwortlich. Er hat dafür Sorge zu tragen, dass sich die Produktion in die bestehenden Gegebenheiten nahtlos einpasst. Frau Szabo ist für die Planung und den Einkauf sowie für den zeitlichen Ablauf des Projektes zuständig. Beide, Frau Szabo und Herr Müller, müssen sich eng miteinander abstimmen und gut miteinander zusammenarbeiten, wenn dieses Projekt reibungslos funktionieren soll.
In einer der folgenden Besprechungen kommt es jedoch zum Eklat zwischen den Projektleitern.
Frau Szabo hat über ihre Projektarbeit berichtet und hierbei auch über die aktuellen Probleme, die sie mit den Zulieferern hat. Herr Müller hat sehr aufmerksam zugehört und sofort Lösungsalternativen vorgeschlagen, um diese Probleme konstruktiv zu lösen, da er Schlimmes befürchtet. Frau Szabo versucht ihn zu beruhigen und teilt ihm mit, dass sie die Probleme schon in den Griff kriegen würde. Es sei zwar nett, dass Herr Müller sich schon den Kopf zerbreche, aber dies sei noch kein Grund nervös zu werden. Herr Müller hat jedoch den Eindruck, dass Frau Szabo ihre Probleme herunterspielt und das gesamte Projekt damit gefährde. Er drängt Frau Szabo, unbedingt Herrn Proffer die aktuelle Sachlage mitzuteilen und schnelle Problemlösungen zu entwickeln.
Der Schluss der Auseinandersetzung gipfelt in der Aussage von Frau Szabo, dass eine Kommunikation mit Herrn Müller einfach nicht möglich sei, da er ihr nicht zuhöre und sie auch nicht verstehe.
Woraus resultieren die Kommunikationsprobleme von Frau Szabo und Herrn Müller?
Bitte erörtern Sie, welche Ursachen dieses Kommunikationsproblem haben könnte, und beschreiben Sie Ihre Hypothese(n) ausführlich.
4.2. Eines der wesentlichen Konzepte der Metakommunikation zur Analyse und Lösung von Kommunikationsproblemen ist das „Modell der menschlichen Kommunikation“ nach Schulz von Thun. Dieses beschreibt das Grundmodell der Kommunikation und die 4 Ebenen bzw. Seiten des Nachrichtenaustausches.
Bitte stellen Sie das „Modell der menschlichen Kommunikation“ nach Schulz von Thun grafisch dar.
4.3. Bei einem gemeinsamen Meeting bittet Herr Proffer seine Mitarbeiter, sich die bisherige konfliktbeladene Kommunikation aus einer höheren Sicht bzw. von einer höheren Warte aus anzuschauen.
Er beginnt das Treffen mit den Worten:
„Herzlichen Dank, dass Sie zu unserem Meeting gekommen sind.
Sie wissen, dass ich Ihre Arbeit und Ihre Qualifikation sehr schätze.
Auch in meiner Kommunikation kommt es manchmal zu Missverständnissen.
Das ist aber kein Grund, diese nicht zu lösen.
Ich bitte Sie daher, sich heute darauf zu konzentrieren, wie wir das aktuelle Missverständnis, welches zwischen Ihnen steht, lösen können.“
Bitte bezeichnen Sie, welche Kommunikations- bzw. Nachrichtenebene Herr Proffer mit seinen jeweiligen Sätzen anspricht.
4.4. Frau Szabo spricht am Abend mit ihrer Freundin aus der Abteilung Vertrieb über das aktuelle Problem und dass Herr Proffer dieses gemeinsam mit ihr und Herr Müller gelöst habe. In der Stimme von Frau Szabo schwingt Bewunderung für ihren Chef mit. Auf Nachfrage ihrer Freundin, was sie denn genau an Herrn Proffer schätze, teilt Frau Szabo ihr mit, dass sie besonders seine Fähigkeit bewundere, wie er sowohl mit seinen eigenen Emotionen umgehe als auch mit den Emotionen seiner Mitarbeiter. Besonders außergewöhnlich sei zudem, mit welchem Feingefühl er die Emotionen seiner Mitarbeiter erkennen und sich in sie hinein fühlen könne. Diese Art von Intelligenz sei bewundernswert.
Wie nennt sich diese Intelligenz und welche Fähigkeiten werden darunter subsumiert?